Diferencias entre despido procedente, improcedente y nulo en España

En España, la calificación de un despido determina si la extinción del contrato se ajusta a la ley, si la empresa debe readmitir a la persona trabajadora y si procede el pago de una indemnización o de salarios dejados de percibir. Las tres calificaciones principales son despido procedente, improcedente y nulo. No deben confundirse con el finiquito, que es la liquidación de las cantidades pendientes al finalizar la relación laboral.

La regulación principal se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley reguladora de la jurisdicción social. La calificación definitiva puede corresponder a un juzgado de lo social cuando la persona despedida impugna la decisión empresarial dentro del plazo legal.

Qué significa cada calificación

El despido procedente es válido porque la empresa acredita la causa alegada y ha cumplido los requisitos formales exigibles. El despido improcedente se produce cuando no se demuestra la causa suficiente o existen defectos relevantes en la comunicación o en el procedimiento. El despido nulo vulnera derechos fundamentales o se realiza en determinadas situaciones especialmente protegidas por la ley.

Despido procedente: requisitos y efectos

La procedencia no depende únicamente de que la empresa entregue una carta de despido. Es necesario que la causa invocada sea real, suficiente y esté correctamente relacionada con la extinción del contrato. También deben respetarse los requisitos formales establecidos para la modalidad de despido utilizada.

Despido disciplinario procedente

El despido disciplinario puede basarse en un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. Entre las conductas que pueden justificarlo se encuentran las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la indisciplina o desobediencia, las ofensas verbales o físicas, la transgresión de la buena fe contractual, la disminución continuada y voluntaria del rendimiento, la embriaguez habitual o toxicomanía con repercusión negativa en el trabajo y el acoso, entre otras previstas legalmente o en el convenio colectivo.

La carta debe describir los hechos de forma suficientemente concreta, indicando normalmente las conductas imputadas y las fechas o circunstancias relevantes. Una carta genérica, imprecisa o basada en hechos que después no se consiguen probar puede llevar a la declaración de improcedencia.

El despido disciplinario procedente no genera indemnización por despido. Sí deben abonarse las cantidades pendientes, como salario del último periodo trabajado, vacaciones devengadas y no disfrutadas, pagas extraordinarias pendientes y otros conceptos salariales reconocidos.

Despido objetivo procedente

El despido objetivo puede fundarse, entre otras causas, en ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a modificaciones técnicas en determinadas condiciones, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o insuficiencia de consignación presupuestaria en ciertos supuestos. La causa debe estar suficientemente explicada y acreditada.

En términos generales, la empresa debe entregar una comunicación escrita con la causa, poner a disposición la indemnización legal de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades, y conceder un preaviso de 15 días. El incumplimiento del preaviso no suele convertir por sí solo el despido en improcedente, pero puede obligar a pagar los salarios correspondientes a los días omitidos. La falta de puesta a disposición de la indemnización puede tener consecuencias distintas según la causa alegada y las circunstancias económicas acreditadas.

Cuando el despido objetivo se declara procedente, la persona trabajadora conserva, si ya se le entregó correctamente, la indemnización legal correspondiente. La procedencia no impide reclamar cantidades salariales o conceptos del finiquito que hayan quedado pendientes.

Despido improcedente: causas más habituales

El despido puede declararse improcedente cuando la empresa no prueba los hechos o la causa invocada, cuando los hechos no tienen gravedad suficiente, cuando existe una desproporción entre la conducta y la sanción o cuando se incumplen requisitos formales relevantes.

En un despido disciplinario, la empresa debe demostrar la realidad de la conducta imputada y su gravedad. No basta con aportar una valoración subjetiva del rendimiento, una acusación genérica de pérdida de confianza o una referencia indeterminada a incumplimientos. Los mensajes, registros de jornada, partes de trabajo, evaluaciones, testigos y demás pruebas deben guardar relación con los hechos de la carta.

En un despido objetivo, pueden ser discutidas la realidad de las pérdidas, la disminución de ingresos, la necesidad de amortizar el puesto, la conexión entre la situación empresarial y la extinción concreta o la suficiencia de la explicación ofrecida. La existencia de una causa económica general no siempre resuelve por sí sola la necesidad de justificar la afectación de la persona despedida.

Efectos del despido improcedente

La consecuencia ordinaria es que la empresa pueda optar entre:

• Readmitir a la persona trabajadora en las mismas condiciones que tenía antes del despido.
• Abonar una indemnización calculada conforme a la antigüedad y al salario regulador.

La indemnización general por despido improcedente es de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. Para el tiempo trabajado antes del 12 de febrero de 2012 se aplica, en su caso, el régimen transitorio de 45 días por año, con los límites legalmente establecidos y el tope conjunto correspondiente. El cálculo puede verse afectado por contratos sucesivos, antigüedad reconocida, periodos de suspensión y salario variable.

La opción corresponde normalmente a la empresa, pero existen excepciones. Por ejemplo, las personas que ejercen funciones de representación legal de los trabajadores o delegación sindical pueden tener derecho de opción. También pueden existir reglas específicas en determinados supuestos procesales o colectivos.

Si se opta por la readmisión, deben abonarse los salarios de tramitación en los términos previstos legalmente. Si se opta por la indemnización, el efecto habitual no incluye salarios de tramitación desde el despido hasta la sentencia, sin perjuicio de las particularidades aplicables a representantes legales y otros supuestos.

Despido nulo: protección reforzada

El despido nulo no es simplemente un despido con errores. Se trata de una extinción que vulnera derechos fundamentales o que se produce en circunstancias protegidas por la normativa. La nulidad puede declararse cuando existen indicios de discriminación por razón de sexo, embarazo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad u otras causas constitucionalmente prohibidas.

También puede existir nulidad cuando el despido constituye una represalia por haber ejercido derechos laborales o por haber presentado una reclamación. En estos casos puede entrar en juego la garantía de indemnidad, que protege frente a decisiones empresariales perjudiciales adoptadas como reacción a una actuación legítima de la persona trabajadora.

Situaciones familiares especialmente protegidas

La legislación laboral contempla una protección específica en determinados periodos relacionados con el embarazo, el nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción, el acogimiento, la lactancia y la reducción o adaptación de jornada por conciliación. La protección no significa que cualquier despido producido durante esos periodos sea automáticamente nulo en todo caso: la empresa puede evitar la nulidad si acredita que existe una causa real, suficiente y ajena a la situación protegida, según el supuesto concreto.

La nulidad también puede relacionarse con el ejercicio de derechos de conciliación, con solicitudes de adaptación de jornada o con reducciones de jornada por cuidado de familiares, cuando la decisión empresarial encubre una discriminación o una represalia.

Efectos de la nulidad

La consecuencia principal es la readmisión inmediata en el puesto y condiciones anteriores al despido, junto con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de la extinción hasta la readmisión efectiva. Cuando se acredita una lesión de derechos fundamentales, también puede solicitarse una indemnización adicional por daños morales y perjuicios, cuya cuantía depende de las circunstancias probadas y de la valoración judicial.

La empresa no puede sustituir libremente la readmisión por una indemnización ordinaria como sucede, con carácter general, en el despido improcedente.

Diferencias entre el despido y el finiquito

El finiquito es la liquidación de las cantidades pendientes al terminar el contrato. Puede existir tanto si el despido es procedente como si es improcedente o nulo. No demuestra por sí mismo que la persona trabajadora acepte la causa del despido ni sustituye necesariamente a la indemnización.

El finiquito puede incluir:

• Salario pendiente del último periodo trabajado.
• Parte proporcional de pagas extraordinarias, cuando no estén prorrateadas.
• Vacaciones generadas y no disfrutadas.
• Horas extraordinarias, comisiones, incentivos u otras cantidades ya devengadas.
• Indemnización por despido, si corresponde y se incluye separadamente.

Conviene revisar que el documento distinga entre finiquito e indemnización. Una persona puede firmar que recibe una cantidad concreta y, dependiendo del contenido del documento y de las circunstancias, conservar o no determinadas posibilidades de reclamación. Las cláusulas genéricas de “saldo y finiquito” no siempre impiden reclamar derechos que no podían renunciarse válidamente o cantidades no identificadas, pero la firma puede dificultar la prueba.

Si no se está de acuerdo con el importe, puede firmarse indicando “no conforme” y la fecha, o dejar constancia de que se recibe únicamente la cantidad entregada. La firma acredita normalmente la recepción del documento o del dinero, no necesariamente la aceptación de la legalidad del despido.

Cómo se impugna un despido en España

La acción para impugnar un despido debe ejercitarse, con carácter general, dentro del plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos. No se cuentan, por regla general, sábados, domingos ni festivos, aunque el cómputo exacto puede depender del calendario aplicable y de las reglas procesales. El plazo es de caducidad, por lo que no conviene esperar a disponer de toda la documentación para iniciar las actuaciones necesarias.

En muchos casos debe presentarse previamente una solicitud de conciliación o mediación ante el órgano administrativo competente de la comunidad autónoma. La denominación del organismo y el procedimiento concreto pueden variar territorialmente. La presentación de esa solicitud puede suspender el plazo durante el tiempo legalmente previsto, con los límites correspondientes.

Si no se alcanza un acuerdo, la demanda se presenta ante el Juzgado de lo Social competente. La demanda puede solicitar que el despido se declare procedente, improcedente o nulo según las pretensiones y los hechos alegados. Cuando se invoca vulneración de derechos fundamentales, es importante explicar los indicios de discriminación o represalia y aportar los elementos que permitan trasladar a la empresa la carga de justificar su decisión.

Documentación y pruebas útiles

• Carta de despido y cualquier comunicación posterior.
• Contrato de trabajo, anexos y nóminas.
• Convenio colectivo aplicable.
• Registro de jornada, cuadrantes y comunicaciones sobre horarios.
• Correos, mensajes y documentos relacionados con los hechos imputados.
• Pruebas de reclamaciones previas, denuncias internas o solicitudes de conciliación.
• Información sobre la situación de embarazo, permisos, reducción o adaptación de jornada, cuando sea relevante.
• Documento de liquidación, justificante de pago e indemnización ofrecida.

La empresa debe acreditar en el juicio los hechos incluidos en la carta de despido. En principio, no puede basar la defensa en hechos completamente distintos de los comunicados, porque la persona trabajadora tiene derecho a conocer las razones concretas de la extinción para poder defenderse.

Errores frecuentes al valorar un despido

Uno de los errores más habituales consiste en pensar que la ausencia de indemnización implica automáticamente que el despido sea ilegal. El despido disciplinario procedente no lleva indemnización, mientras que el despido objetivo procedente sí puede llevarla. La existencia o falta de pago de una cantidad no determina por sí sola la calificación judicial.

También es frecuente confundir la firma del finiquito con la renuncia a impugnar el despido. Son cuestiones relacionadas, pero distintas. La impugnación se dirige contra la extinción y debe realizarse dentro del plazo de caducidad, aunque existan cantidades pendientes de liquidar.

Otro problema aparece cuando la persona trabajadora abandona el puesto después de recibir una comunicación verbal. El despido debe comunicarse normalmente por escrito, pero una decisión verbal empresarial puede ser impugnable si queda acreditada. Esperar a que llegue una carta puede hacer perder tiempo esencial para reclamar.

La aceptación de una indemnización o la firma de un acuerdo también debe revisarse con cuidado. Puede tratarse de una extinción pactada, una transacción o un simple documento de liquidación, y los efectos no son iguales. El texto, la fecha, la forma de pago y las renuncias incluidas son determinantes.

Qué ocurre con el paro

El despido, sea cual sea su calificación, puede situar a la persona trabajadora en una situación legal de desempleo si cumple los demás requisitos exigidos para acceder a la prestación o al subsidio. La calificación como procedente no impide necesariamente cobrar el desempleo, y la impugnación judicial tampoco exige esperar siempre a que exista sentencia para iniciar las gestiones correspondientes.

La prestación depende de la cotización acumulada, la situación personal y el cumplimiento de los requisitos del sistema de Seguridad Social. La indemnización por despido y el finiquito no son conceptos equivalentes a la prestación, aunque determinados pagos pueden influir en la fecha efectiva de nacimiento del derecho cuando corresponda aplicar un periodo de vacaciones no disfrutadas.

Indemnización, salario regulador y antigüedad

El cálculo de la indemnización exige identificar el salario regulador diario y la antigüedad computable. Habitualmente se tienen en cuenta los conceptos salariales ordinarios, incluidos determinados complementos y la parte proporcional de pagas extraordinarias. Los conceptos extrasalariales pueden quedar fuera si compensan gastos reales, pero la calificación depende de su naturaleza efectiva y no solo del nombre que figure en la nómina.

La antigüedad puede ser discutida cuando ha habido contratos temporales sucesivos, cambios de empresa dentro de un grupo, cesiones ilegales, interrupciones breves o reconocimiento de servicios anteriores. Por eso, una cifra calculada por la empresa puede no coincidir con la que finalmente corresponda.

La declaración de procedencia, improcedencia o nulidad afecta principalmente a la validez de la extinción y a sus consecuencias. El pago correcto del finiquito, la entrega de certificados y el cumplimiento de las obligaciones de cotización deben analizarse separadamente.