Liquidación por despido injustificado en México y conceptos incluidos

La liquidación por despido injustificado en México es el conjunto de cantidades que pueden corresponder a una persona trabajadora cuando el patrón termina la relación laboral sin acreditar una causa legal o sin cumplir las formalidades exigidas por la Ley Federal del Trabajo (LFT). No debe confundirse con el finiquito, que comprende las prestaciones generadas y pendientes de pago, incluso cuando la separación fue voluntaria.

La cuantía depende de la antigüedad, el salario, las prestaciones pactadas, la forma en que ocurrió la terminación y la decisión de la persona trabajadora de solicitar reinstalación o indemnización. También pueden influir el tipo de puesto, la naturaleza de la empresa y si el conflicto corresponde a una autoridad laboral local o federal.

Qué se considera despido injustificado

Existe despido injustificado, en términos generales, cuando el patrón separa a la persona trabajadora sin una causa de rescisión prevista en el artículo 47 de la LFT, o cuando no logra demostrar esa causa ante la autoridad laboral. También puede existir despido injustificado si se invoca una causa legal, pero no se entrega el aviso correspondiente o no se acredita que los hechos realmente ocurrieron.

El aviso de rescisión debe señalar claramente la conducta atribuida y las fechas en que ocurrió. La falta de aviso puede generar una presunción favorable a la persona trabajadora, aunque el resultado dependerá de las pruebas y de las circunstancias del caso.

No todo término de la relación laboral es despido. Por ejemplo, pueden existir:

• Renuncia: la persona trabajadora decide separarse voluntariamente. En principio genera finiquito, no indemnización constitucional por despido.
• Rescisión por causa imputable al patrón: la persona trabajadora termina la relación por una conducta grave del empleador, como reducción salarial injustificada, falta de pago o actos de violencia. Puede producir efectos indemnizatorios similares a los de un despido injustificado, si se acredita la causa y se ejercita oportunamente la acción.
• Despido justificado: el patrón acredita una causa legal y cumple las formalidades correspondientes. Normalmente subsiste el derecho al pago de prestaciones devengadas y, en ciertos casos, la prima de antigüedad.
• Terminación por mutuo consentimiento: ambas partes acuerdan concluir la relación. El convenio debe reflejar correctamente las cantidades pagadas y, cuando corresponda, ratificarse ante la autoridad competente.

Conceptos que pueden integrar la liquidación

La liquidación por despido injustificado suele incluir una combinación de indemnizaciones y prestaciones pendientes. No todos los conceptos proceden automáticamente en todos los casos.

Los tres meses de indemnización

La indemnización constitucional prevista por la LFT es, como regla general, equivalente a tres meses de salario. La base no siempre es el salario diario ordinario depositado en la cuenta bancaria. Para las indemnizaciones debe revisarse el salario que legalmente corresponda conforme a los artículos 84 y 89 de la LFT, incluyendo los elementos que integren la remuneración.

El salario puede comprender cuota diaria, gratificaciones, primas, comisiones, prestaciones en especie y otras cantidades entregadas por el trabajo. Cuando existen prestaciones variables, comisiones o pagos periódicos, suele ser necesario calcular promedios y revisar los recibos de nómina, el contrato y la forma habitual de pago.

Un salario registrado ante el Instituto Mexicano del Seguro Social inferior al realmente percibido puede generar diferencias entre la liquidación ofrecida y la que podría reclamarse. La autoridad valorará recibos, transferencias, mensajes, controles internos, declaraciones y demás elementos probatorios.

Los veinte días por año: cuándo aplican

Es frecuente afirmar que toda liquidación debe incluir automáticamente tres meses más veinte días de salario por cada año trabajado. Esa afirmación no es correcta en todos los despidos.

Los veinte días por año de servicios se relacionan con los supuestos de indemnización previstos en los artículos 49 y 50 de la LFT. Pueden ser relevantes, entre otros casos, cuando el patrón queda legalmente exceptuado de reinstalar y debe indemnizar, o cuando se actualizan determinadas condiciones legales. También pueden formar parte de una negociación, pero que aparezcan en un convenio no significa que sean siempre una prestación automática derivada de cualquier despido.

Por ello, antes de aceptar o reclamar ese concepto debe analizarse:

• si la persona solicita reinstalación o indemnización;
• si el puesto encuadra en algún supuesto de excepción a la reinstalación;
• si la terminación fue un despido, una rescisión imputable al patrón o un convenio;
• si existe contrato colectivo o acuerdo individual con condiciones más favorables; y
• si la antigüedad y el salario están correctamente acreditados.

Prima de antigüedad

La prima de antigüedad consiste en doce días de salario por cada año de servicios. Si el salario diario excede del doble del salario mínimo aplicable en la zona correspondiente, la base para esta prestación se limita a ese tope legal. El salario mínimo puede variar por zona geográfica y actualizarse periódicamente, por lo que el cálculo debe hacerse con el valor vigente que corresponda al periodo relevante.

En caso de despido, la prima de antigüedad generalmente puede reclamarse aunque la antigüedad sea menor de quince años. La exigencia de una antigüedad mínima de quince años se relaciona principalmente con la separación voluntaria, no con todos los supuestos de despido.

Para calcularla pueden existir fracciones de año. La parte proporcional suele determinarse conforme al tiempo efectivamente laborado, aunque la forma exacta de cálculo puede discutirse según los registros de ingreso, reingreso y terminación.

Finiquito: prestaciones generadas y pendientes

El finiquito no es sinónimo de liquidación. Una persona que renuncia puede tener derecho a finiquito, pero normalmente no a los tres meses de indemnización. En un despido injustificado también debe pagarse el finiquito, además de los conceptos indemnizatorios que procedan.

El finiquito puede incluir:

• salarios correspondientes a los días trabajados y no pagados;
• aguinaldo proporcional;
• vacaciones generadas y no disfrutadas;
• prima vacacional;
• comisiones, bonos u otras prestaciones ya devengadas;
• participación de utilidades pendiente, cuando exista derecho y la cantidad pueda determinarse; y
• cualquier prestación superior a la mínima legal prevista en contrato, política interna o contrato colectivo.

Las vacaciones se calculan con base en los días que correspondan según la antigüedad y el régimen vigente al momento de la relación laboral. La prima vacacional legal mínima es del veinticinco por ciento sobre los salarios correspondientes al periodo vacacional, salvo que se haya pactado un porcentaje mayor.

El aguinaldo debe ser de por lo menos quince días de salario por año, o la cantidad superior establecida por la empresa. Si la relación termina antes de completar el año, debe cubrirse la parte proporcional correspondiente.

Reinstalación o indemnización

Ante un despido injustificado, la persona trabajadora puede reclamar, según el caso, reinstalación en el puesto o indemnización. La elección no debe hacerse únicamente con base en una fórmula económica, porque la reinstalación puede tener consecuencias prácticas distintas si existe deterioro de la relación, cambio de funciones, cierre del centro de trabajo o imposibilidad legal de reinstalar.

La reinstalación implica regresar al puesto en condiciones similares a las que existían antes de la separación, con reconocimiento de ciertos efectos de la relación laboral. La indemnización sustituye el retorno al empleo y normalmente se acompaña del pago de las prestaciones pendientes y, si el juicio resulta favorable, de los salarios vencidos conforme a los límites legales.

La LFT establece supuestos en los que el patrón puede quedar exceptuado de reinstalar, como determinados puestos de confianza, trabajos eventuales o relaciones con una antigüedad menor a cierto periodo, entre otros casos. La aplicación concreta depende de las características reales del puesto y no solamente del nombre utilizado en el contrato.

Salarios vencidos e intereses durante el juicio

Si se demanda el despido y la autoridad determina que fue injustificado, pueden reconocerse salarios vencidos desde la fecha del despido hasta por el periodo máximo previsto en la LFT. Después de ese límite, la ley contempla intereses sobre el importe de quince meses de salario, conforme a la tasa legal aplicable, hasta que se pague la indemnización.

La regla no significa que toda persona despedida reciba automáticamente salarios por todo el tiempo que dure un procedimiento. Se requiere una resolución favorable, y el cálculo puede modificarse por reinstalación, convenio, pago parcial, reconocimiento de la relación o circunstancias procesales.

Plazo para reclamar el despido

La acción para reclamar por despido tiene, como regla general, un plazo de dos meses. El cómputo y sus efectos pueden verse interrumpidos o suspendidos por la presentación de la solicitud de conciliación prejudicial, de acuerdo con las reglas de la LFT.

La conciliación prejudicial suele ser un requisito antes de acudir al tribunal laboral. El trámite se presenta ante el Centro de Conciliación competente: el centro local cuando el asunto corresponde a la autoridad laboral estatal, o el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral cuando se trata de una materia federal. Hay excepciones legales en las que no se exige agotar esta etapa, por ejemplo, ciertos conflictos relacionados con discriminación, acoso, seguridad social o derechos fundamentales.

Los plazos de conciliación, las reglas de competencia y los documentos solicitados pueden variar según la autoridad competente y la naturaleza del conflicto. No conviene dejar pasar el tiempo mientras se intenta negociar informalmente con el patrón.

Documentos y pruebas útiles

Para calcular y acreditar la liquidación suelen ser útiles los siguientes elementos:

• contrato individual o colectivo de trabajo;
• recibos de nómina, comprobantes de transferencia y constancias fiscales;
• alta, baja o modificaciones salariales ante el IMSS, cuando estén disponibles;
• mensajes, correos o comunicaciones donde se informe la separación;
• carta de despido, citatorios, actas administrativas o avisos de rescisión;
• controles de asistencia y registros de vacaciones;
• políticas de bonos, comisiones o incentivos;
• identificaciones y datos del patrón o de la empresa; y
• nombres de personas que hayan presenciado el despido o conozcan las condiciones laborales.

Un despido verbal no deja de ser jurídicamente relevante por no existir una carta. Sin embargo, puede ser más difícil demostrar la fecha y la forma de la separación. Es recomendable conservar la evidencia de que se intentó ingresar al centro de trabajo, los mensajes recibidos y cualquier comunicación posterior.

Convenios y documentos de “renuncia”

Algunas empresas entregan formatos de renuncia, recibos o convenios para firmar inmediatamente después de comunicar la separación. La firma de un documento no resuelve por sí sola si hubo consentimiento libre, pago completo y cumplimiento de las formalidades legales.

Los convenios laborales deben precisar las cantidades, conceptos y periodos pagados. Cuando se pretende terminar una relación o liquidar derechos, es conveniente que el acuerdo sea ratificado ante la autoridad laboral competente, especialmente si contiene renuncia a acciones o derechos controvertidos. La LFT no permite validar renuncias genéricas a derechos laborales mínimos ya generados.

Antes de firmar, conviene comprobar:

• la fecha real de ingreso y de separación;
• el salario diario y las prestaciones utilizadas para calcular;
• si se incluyeron vacaciones, prima vacacional y aguinaldo proporcionales;
• si se pagaron comisiones, bonos o salarios pendientes;
• si aparece la prima de antigüedad cuando corresponda; y
• si el documento identifica correctamente al patrón y expresa el carácter del pago.

Impuestos y diferencias entre lo ofrecido y lo que corresponde

El monto bruto de una liquidación puede no coincidir con la cantidad neta recibida, porque ciertos conceptos pueden estar sujetos a retenciones fiscales conforme a la legislación aplicable. La empresa debe entregar el comprobante correspondiente y explicar las retenciones realizadas.

También es común que el patrón ofrezca únicamente un finiquito, aunque la separación haya sido un despido. Otra diferencia frecuente consiste en calcular la indemnización sobre el salario base registrado, excluyendo comisiones o prestaciones integrables. Cuando existe desacuerdo, debe solicitarse el desglose por concepto, salario utilizado, días considerados y deducciones aplicadas.

La determinación correcta requiere revisar la fecha de ingreso, la antigüedad reconocida, el salario integrado, las prestaciones contractuales, la causa alegada por el patrón y la vía laboral competente. Una cantidad ofrecida como “liquidación total” no necesariamente coincide con todos los derechos que podrían reclamarse.