Diferencias entre Social Security, pensión de empresa y plan 401(k) en Estados Unidos

En Estados Unidos, Social Security, la pensión tradicional de una empresa y un plan 401(k) son fuentes de ingresos para la jubilación, pero no funcionan igual. Cada una tiene reglas distintas sobre aportaciones, derecho adquirido, edad de cobro, impuestos, beneficiarios y protección frente a la insolvencia del empleador.

Una persona puede tener derecho a cobrar las tres prestaciones al mismo tiempo. También puede recibir solo una o dos, dependiendo de su historial laboral, de las decisiones de su empleador y de las aportaciones realizadas durante su vida profesional.

Qué es Social Security Retirement

Social Security Retirement es la prestación pública de jubilación administrada por la Social Security Administration (SSA). Se financia principalmente mediante impuestos sobre los salarios y el trabajo por cuenta propia. No es una cuenta individual en la que se deposite exactamente el dinero pagado por cada trabajador; el importe de la prestación se calcula mediante una fórmula legal basada, entre otros factores, en el historial de ingresos sujetos a Social Security.

Para tener derecho a una prestación propia de jubilación, normalmente es necesario acumular suficientes créditos de trabajo. La cantidad de créditos que puede obtenerse por año y el número necesario para tener derecho completo dependen de la normativa federal vigente y de los ingresos declarados. Por lo general, una persona necesita alrededor de diez años de trabajo cubierto, aunque el requisito exacto se expresa en créditos y puede afectar de manera distinta a determinadas personas, como quienes comenzaron a trabajar más tarde o quienes tienen periodos de trabajo en otros países con convenio internacional aplicable.

La prestación mensual no equivale necesariamente a un porcentaje fijo del último salario. La SSA utiliza los ingresos sujetos a Social Security de los años de trabajo considerados para el cálculo, aplica ajustes previstos por la ley y determina una cantidad de referencia denominada primary insurance amount. Los años sin ingresos o con ingresos bajos pueden reducir el promedio utilizado.

Edad para solicitar Social Security

La solicitud puede comenzar, en términos generales, a partir de los 62 años. Sin embargo, reclamar antes de la full retirement age o edad plena de jubilación suele producir una reducción permanente de la prestación mensual. La edad plena no es igual para todas las personas: depende del año de nacimiento y se sitúa entre los 65 y los 67 años bajo la legislación actual.

Solicitar después de la edad plena puede aumentar la prestación mediante delayed retirement credits, normalmente hasta los 70 años. Después de esa edad, retrasar la solicitud no suele generar créditos adicionales de jubilación. La decisión sobre cuándo reclamar puede afectar también a las prestaciones de cónyuge y de supervivencia.

Una persona que solicita Social Security antes de la edad plena y sigue trabajando puede estar sujeta al retirement earnings test. En ese caso, parte de la prestación puede quedar retenida temporalmente si los ingresos laborales superan los límites aplicables. Las reglas pueden ser diferentes durante el año en que se alcanza la edad plena. Las cantidades retenidas por este motivo no necesariamente se pierden de forma definitiva, porque la SSA puede recalcular posteriormente la prestación.

Prestaciones de cónyuge y supervivencia

Social Security puede pagar prestaciones basadas en el historial laboral de un cónyuge, excónyuge o cónyuge fallecido. Una persona divorciada puede reunir requisitos sobre el historial de su excónyuge si, entre otras condiciones, el matrimonio tuvo una duración mínima establecida por la ley, el divorcio cumple los requisitos correspondientes y la persona solicitante permanece soltera o entra dentro de una excepción aplicable.

Las prestaciones de supervivencia tienen reglas diferentes de las prestaciones de jubilación. La edad en la que se solicitan, la existencia de hijos a cargo, un nuevo matrimonio y el historial laboral propio pueden cambiar el resultado. No debe suponerse que solicitar una prestación propia activa automáticamente todas las prestaciones familiares posibles.

Social Security no suele depender de los ahorros disponibles ni de la vivienda que posee la persona. Es distinto de programas sujetos a recursos económicos, como algunos beneficios de asistencia pública. No obstante, la prestación puede estar sujeta a impuestos federales sobre la renta dependiendo de los ingresos provisionales y de la situación fiscal del beneficiario. También puede existir tributación estatal, según el estado de residencia y su legislación.

Qué es una pensión de empresa

La pensión tradicional de empresa suele ser un plan de beneficio definido. En lugar de entregar al trabajador una cuenta cuyo saldo fluctúa con las inversiones, el plan promete una prestación calculada mediante una fórmula. La fórmula puede considerar los años de servicio, el salario final o promedio y una tasa fijada por el plan.

Por ejemplo, un plan podría establecer una fórmula basada en un porcentaje multiplicado por los años de servicio y por una medida de salario elegible. La fórmula exacta aparece en el Summary Plan Description y en los documentos oficiales del plan. No todos los trabajadores de una empresa tienen necesariamente el mismo régimen: pueden existir planes distintos para empleados sindicados, directivos, trabajadores contratados en diferentes fechas o personas cubiertas por convenios colectivos.

Vesting o adquisición del derecho

El trabajador puede tener que completar un periodo de servicio para adquirir un derecho no forfeitable, es decir, un derecho que no se pierde simplemente por abandonar el empleo. Este requisito se denomina vesting. Las reglas dependen del plan y de las normas aplicables, especialmente si el plan está regulado por ERISA, la ley federal que establece requisitos para muchos planes privados de empleo.

Las aportaciones del trabajador suelen quedar adquiridas desde que se realizan, mientras que las aportaciones financiadas por la empresa pueden someterse a un calendario de vesting. Si una persona deja la empresa antes de cumplirlo, podría conservar solo la parte correspondiente a sus propias aportaciones o perder la parte no adquirida financiada por el empleador.

El hecho de que una persona haya trabajado para una empresa durante cierto número de años no garantiza por sí solo que tenga una pensión. Es necesario comprobar si existía un plan, si el empleo estaba cubierto, si se alcanzó el vesting y si no se recibió previamente una distribución o un pago único que agotara el beneficio.

Modalidades de pago

Una pensión puede pagarse como renta mensual de por vida, pago único o una combinación prevista por el plan. En los planes sujetos a ERISA, determinadas formas de renta conjunta para matrimonios pueden ser la opción predeterminada, salvo que el cónyuge consienta otra modalidad conforme a los requisitos legales. La elección de un pago único puede trasladar al trabajador el riesgo de administrar el dinero y de que se agote durante su vida.

Algunos planes ofrecen una renta para el cónyuge superviviente, pero el importe mensual puede ser menor que el de una renta individual. La elección suele ser difícil de modificar después de comenzar los pagos. Antes de firmar, conviene revisar el formulario de elección, la información sobre supervivencia y las consecuencias fiscales.

Protección y riesgos de una pensión privada

Muchos planes privados de beneficio definido están sujetos a requisitos de financiación y a la protección del Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC). Esa protección no significa que toda pensión esté garantizada en cualquier cantidad. La cobertura, los límites y las prestaciones protegidas dependen del tipo de plan y de las normas aplicables.

Los planes de gobiernos estatales o locales, ciertos planes federales, planes de iglesias y otras categorías pueden estar sujetos a reglas diferentes y no necesariamente tienen la misma cobertura de ERISA o PBGC. Por eso, la revisión debe comenzar por identificar quién patrocina el plan y qué documento legal lo regula.

Qué es un plan 401(k)

Un 401(k) es normalmente un plan de aportación definida. El trabajador aporta dinero a una cuenta individual dentro del plan y, en muchos casos, el empleador realiza aportaciones equivalentes o adicionales. El saldo final depende de las cantidades aportadas, las comisiones, el rendimiento de las inversiones y los retiros realizados.

A diferencia de una pensión de beneficio definido, el 401(k) no suele prometer una cantidad mensual de por vida. El participante asume gran parte del riesgo de inversión y del riesgo de que el dinero no sea suficiente para toda la jubilación. El plan puede ofrecer fondos de inversión u otras opciones, pero las alternativas concretas dependen del documento del empleador.

Aportaciones y vesting en un 401(k)

Las aportaciones del trabajador se realizan normalmente mediante descuentos de nómina. En un 401(k) tradicional, las aportaciones suelen hacerse antes de impuestos sobre la renta, aunque normalmente no eliminan todos los impuestos sobre la nómina. Algunos planes ofrecen una modalidad Roth 401(k), cuyas aportaciones se realizan después de impuestos y cuyas distribuciones calificadas pueden recibir un tratamiento fiscal distinto.

Las aportaciones del empleador pueden estar sujetas a vesting. Si el trabajador cambia de empleo, conserva generalmente sus aportaciones propias, pero podría no conservar todas las aportaciones empresariales no adquiridas. El calendario puede basarse en los años de servicio o en otros criterios definidos por el plan.

Los límites de aportación, las aportaciones adicionales para personas de cierta edad y las reglas de distribución cambian periódicamente. No conviene utilizar una cifra antigua sin comprobar el límite vigente para el año fiscal correspondiente.

Retiros, penalizaciones y transferencias

Las distribuciones de un 401(k) tradicional suelen tributar como ingresos ordinarios, salvo que una parte ya haya tributado o exista una regla especial. Los retiros realizados antes de la edad generalmente asociada a la jubilación pueden estar sujetos a un impuesto adicional del 10 %, aunque existen excepciones legales. Entre ellas pueden encontrarse ciertos supuestos de separación del servicio, discapacidad, gastos médicos u otras circunstancias previstas por el Código de Rentas Internas. La excepción concreta depende de los hechos y no debe presumirse.

Un trabajador que deja su empleo puede mantener el dinero en el plan si el documento lo permite, trasladarlo a otro plan cualificado o efectuar una transferencia a una cuenta individual de jubilación. Una transferencia directa entre administradores suele evitar que el dinero pase físicamente por las manos del participante y reduce problemas de retención fiscal. Un cheque entregado al trabajador puede activar requisitos de depósito dentro de un plazo limitado y una retención obligatoria, por lo que el método de transferencia es importante.

Algunos planes permiten préstamos o retiros por dificultades económicas, pero esas opciones no son obligatorias para todos los planes. Un préstamo impagado puede convertirse en una distribución imponible y, en determinados casos, generar también penalizaciones.

Comparación entre las tres fuentes

Diferencias importantes al cambiar de empleo

Dejar una empresa no produce el mismo efecto en los tres sistemas. El historial de Social Security permanece vinculado al trabajador, porque las ganancias cubiertas se registran para determinar la futura prestación. En una pensión, el trabajador puede conservar un beneficio diferido si alcanzó el vesting, aunque normalmente debe solicitarlo al llegar a la edad establecida por el plan.

En un 401(k), el trabajador suele conservar el saldo adquirido y debe decidir si lo deja en el plan, lo transfiere o lo retira. Retirar el dinero puede generar impuestos, pérdida de crecimiento futuro y, antes de ciertas edades, una penalización adicional. La parte no adquirida de las aportaciones empresariales puede revertir al plan.

Documentos y comprobaciones que suelen ser relevantes

• Social Security: historial de ingresos, registro de créditos, estimaciones de prestación y datos sobre edad plena de jubilación.
• Pensión: Summary Plan Description, declaración de beneficio adquirido, fórmula de cálculo, edad normal de jubilación, opciones de supervivencia y procedimiento de solicitud.
• 401(k): estado de cuenta, porcentaje adquirido, aportaciones propias y empresariales, opciones de inversión, comisiones, reglas de distribución y procedimiento de rollover.
• Impuestos: formularios fiscales recibidos, retenciones aplicadas y base no gravada, si existe.
• Beneficiarios: designaciones vigentes y consentimiento del cónyuge cuando sea necesario.

Las designaciones de beneficiarios merecen una revisión especial después de un matrimonio, divorcio, nacimiento, fallecimiento o cambio importante en la familia. Una sentencia de divorcio puede imponer obligaciones sobre una cuenta o pensión, pero no siempre cambia automáticamente el formulario de beneficiarios. En planes sujetos a ERISA pueden utilizarse órdenes judiciales específicas, como una Qualified Domestic Relations Order (QDRO), para asignar una parte del beneficio a un cónyuge, excónyuge, hijo u otra persona autorizada.

Problemas frecuentes

Confundir una pensión con un 401(k)

La pensión promete normalmente un beneficio calculado por fórmula, mientras que el 401(k) refleja el saldo real de una cuenta. Una carta del empleador que menciona “retirement plan” no basta para determinar cuál de los dos existe. El Summary Plan Description y los estados de cuenta permiten distinguirlos.

Creer que Social Security sustituirá el salario completo

Social Security está diseñada como una prestación parcial y su cuantía depende del historial de ingresos y del momento de solicitud. La existencia de una pensión o de un 401(k) no aumenta automáticamente la prestación pública. También debe verificarse si el trabajo estuvo sujeto a impuestos de Social Security o a un sistema público diferente.

Ignorar empleos públicos o trabajo en el extranjero

Algunos empleos públicos estatales o locales no participan en Social Security y están cubiertos por un sistema de jubilación propio. los periodos trabajados en otro país pueden interactuar con Social Security si existe un acuerdo internacional aplicable. Las reglas sobre compensaciones o coordinación de beneficios han cambiado en los últimos años y deben revisarse según la fecha y los hechos concretos.

Solicitar demasiado pronto o retirar todo de una vez

La elección de una edad temprana para Social Security puede reducir de forma permanente el pago mensual. Del mismo modo, retirar en una sola vez una pensión o un 401(k) puede aumentar los ingresos imponibles de un año y acelerar el agotamiento de los fondos. La decisión debe considerar longevidad, salud, necesidades del cónyuge, otras rentas, seguros, deudas y consecuencias fiscales.

Cómo analizar la situación personal

El análisis suele comenzar separando tres preguntas: qué prestación existe, qué parte está jurídicamente adquirida y cuándo conviene solicitarla o retirarla. Después se revisan los documentos del plan, el historial de Social Security, el estado civil, los beneficiarios y las obligaciones fiscales.

Si el empleador dejó de operar, cambió de administrador o no responde sobre una pensión antigua, conviene conservar talones de pago, formularios fiscales, estados de cuenta y comunicaciones laborales. La localización de un plan abandonado puede requerir acudir al administrador del plan, al antiguo empleador, al Departamento de Trabajo o, cuando corresponda, a PBGC. La vía adecuada depende de si se trata de una pensión privada, un 401(k), un plan público o un plan exento de determinadas leyes federales.

Cuando existe divorcio, incapacidad, fallecimiento del participante, trabajo público, residencia en otro país o una posible distribución única, la revisión profesional puede ser especialmente importante porque una elección o una orden judicial puede afectar de manera permanente los derechos del trabajador y de su familia.