Despido por incumplimiento grave del trabajador en Chile

En Chile, el despido por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato está regulado principalmente por el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo. Se trata de una causal de término que permite al empleador poner fin al contrato sin pagar indemnización sustitutiva del aviso previo ni indemnización por años de servicio, siempre que los hechos sean suficientemente graves y puedan acreditarse.

La aplicación de esta causal no depende solo de que exista un incumplimiento. La conducta debe tener una entidad tal que haga razonable e inevitable la terminación de la relación laboral. Los tribunales laborales analizan la naturaleza de la obligación infringida, el daño o riesgo producido, la intencionalidad, la reiteración, el cargo desempeñado y las circunstancias concretas del caso.

Qué significa el incumplimiento grave del artículo 160 N° 7

El incumplimiento puede recaer sobre obligaciones establecidas en el contrato individual, en anexos, en instrumentos colectivos, en el reglamento interno o en normas legales que regulan la prestación de servicios. También puede relacionarse con deberes esenciales de buena fe, diligencia, seguridad, confidencialidad, asistencia, obediencia y cuidado de los bienes del empleador.

No todo incumplimiento permite aplicar esta causal. Un error aislado, una tardanza ocasional o una infracción menor normalmente no bastan por sí solos. La gravedad debe evaluarse considerando el contexto y la importancia de la obligación afectada.

• Incumplimiento contractual: desatender una función esencial expresamente pactada o negarse injustificadamente a ejecutar tareas propias del cargo.
• Infracción de protocolos relevantes: incumplir normas de seguridad, prevención de riesgos, manejo de información o uso de equipos cuando la obligación era conocida y su infracción podía generar un perjuicio serio.
• Desobediencia grave: rechazar instrucciones legítimas, claras y relacionadas con el trabajo, especialmente si la negativa afecta la continuidad de la operación o la seguridad de personas.
• Incumplimientos reiterados: repetir conductas previamente advertidas o corregidas, aunque cada hecho aislado pueda parecer menos grave.
• Daño o riesgo relevante: provocar pérdidas, exponer a trabajadores o terceros a riesgos importantes o comprometer información, bienes o procesos críticos.

La existencia de una cláusula contractual que califique una conducta como “grave” no obliga automáticamente al tribunal a aceptar el despido. La calificación jurídica final corresponde al juez si el trabajador reclama.

Requisitos que debe cumplir el empleador

El empleador debe identificar una conducta concreta y explicar por qué constituye un incumplimiento grave. No basta con utilizar expresiones genéricas como “pérdida de confianza”, “falta de compromiso” o “incumplimiento de funciones” sin describir los hechos que las sustentan.

La comunicación de despido debe indicar la causal legal invocada y los hechos precisos en que se fundamenta. La carta debe permitir que el trabajador conozca qué se le reprocha y pueda preparar adecuadamente su defensa.

Cuando se invoca el artículo 160 N° 7, la carta debería incluir, según corresponda:

• La fecha o período en que ocurrieron los hechos.
• La obligación contractual, reglamentaria o legal que se habría infringido.
• La conducta específica atribuida al trabajador.
• Las circunstancias que demostrarían su gravedad.
• Los perjuicios, riesgos o consecuencias producidos, si son relevantes.
• La fecha de término de la relación laboral.

El empleador debe comunicar por escrito el término del contrato dentro del plazo legal aplicable y enviar copia a la Dirección del Trabajo en los casos exigidos por el Código del Trabajo. La carta también debe informar la situación de las cotizaciones previsionales. Los requisitos formales pueden tener consecuencias relevantes si se incumplen.

La legislación laboral chilena no exige necesariamente un procedimiento disciplinario previo para aplicar el artículo 160 N° 7, salvo que exista una regulación contractual, colectiva o interna que establezca uno. Sin embargo, una investigación seria, la recopilación de antecedentes y la posibilidad de verificar los hechos ayudan a reducir el riesgo de que el despido sea declarado injustificado.

La importancia de que los hechos estén “debidamente comprobados”

La causal debe apoyarse en antecedentes objetivos. Pueden ser útiles contratos, anexos, reglamentos internos, registros de asistencia, instrucciones escritas, correos, informes, documentos contables, registros de sistemas, videos obtenidos legalmente, evaluaciones, declaraciones de testigos y comunicaciones previas.

En un juicio, el empleador debe probar los hechos señalados en la carta de despido. En principio, no puede reemplazar posteriormente la causal por otros hechos distintos ni agregar imputaciones que no fueron comunicadas oportunamente al trabajador.

La prueba debe demostrar tanto la existencia de la conducta como su gravedad. Por ejemplo, si se acusa una negativa a cumplir instrucciones, será necesario acreditar que la instrucción fue impartida, que correspondía a las funciones del trabajador, que era legítima y que la negativa fue injustificada. Si se invoca una infracción de seguridad, tendrá importancia demostrar que el protocolo existía, que era conocido o accesible y que el trabajador estaba obligado a cumplirlo.

Las advertencias anteriores pueden ser relevantes para demostrar reiteración y conocimiento de la obligación, pero no siempre son indispensables. Un solo hecho puede ser suficiente cuando reviste una gravedad excepcional, como la exposición concreta a un peligro grave, la afectación de información especialmente sensible o el incumplimiento de una obligación esencial con consecuencias relevantes.

Diferencias con otras causales de despido

La causal debe corresponder realmente a los hechos. No es correcto utilizar el artículo 160 N° 7 para encubrir una reducción de personal, problemas económicos de la empresa o una evaluación deficiente que no constituya un incumplimiento grave. Tampoco debe confundirse con el despido por inasistencias, que tiene una regulación específica en el artículo 160 N° 3.

Qué pagos corresponden al trabajador

Si el despido por artículo 160 N° 7 está correctamente aplicado, el trabajador conserva el derecho a recibir las remuneraciones pendientes, feriado proporcional y otros conceptos devengados que correspondan. Lo que normalmente no se paga por esta causal son:

• La indemnización sustitutiva del aviso previo.
• La indemnización por años de servicio, cuando esta procedería por aplicación del artículo 161.
• El recargo legal asociado a un despido declarado injustificado, porque inicialmente no existe una declaración de esa naturaleza.

La ausencia de indemnización por años de servicio no autoriza al empleador a retener remuneraciones ya devengadas. Tampoco elimina la obligación de pagar feriado proporcional, comisiones, bonos ya incorporados al patrimonio del trabajador u otros conceptos que sean exigibles conforme al contrato y a la ley.

Finiquito después del despido

El finiquito debe dejar constancia de la fecha de término, la causal invocada y las sumas pagadas o reconocidas. El empleador debe ponerlo a disposición del trabajador y pagar las prestaciones correspondientes dentro del plazo legal de diez días hábiles contado desde la separación, sin perjuicio de las modalidades de otorgamiento y ratificación autorizadas por la normativa laboral.

El trabajador no está obligado a firmar el finiquito sin revisar previamente sus conceptos. Puede existir una diferencia entre lo que la empresa considera adeudado y lo que el trabajador estima que corresponde, especialmente cuando se discute la causal del despido.

La firma puede realizarse ante un ministro de fe o mediante los mecanismos electrónicos habilitados por la Dirección del Trabajo. Si el trabajador no está de acuerdo con el despido, la causal o los montos, puede aceptar el pago dejando una reserva expresa de derechos. La reserva debe identificar de manera suficientemente clara las materias que se pretende reclamar, como la causal de despido, el pago de indemnizaciones, diferencias de remuneraciones, feriado o horas extraordinarias.

Firmar un finiquito con una declaración amplia de conformidad puede dificultar una reclamación posterior. Por eso, antes de suscribirlo conviene revisar la carta de despido, las liquidaciones, el contrato, los comprobantes de pago y la forma en que se calculó cada prestación.

Qué puede hacer el trabajador si considera injustificado el despido

El trabajador puede reclamar ante la Inspección del Trabajo y, si corresponde, presentar una demanda ante el tribunal laboral competente. La reclamación administrativa no reemplaza necesariamente la acción judicial ni garantiza por sí sola el reconocimiento de indemnizaciones.

El plazo general para reclamar judicialmente la improcedencia, injustificación o indebida aplicación de la causal es de 60 días hábiles contados desde la separación. Si se presenta un reclamo ante la Inspección del Trabajo dentro de ese período, el plazo puede suspenderse, pero existe un límite máximo legal de 90 días hábiles desde el término de los servicios. El cómputo concreto debe revisarse según las fechas y actuaciones realizadas.

Para evaluar el caso suelen ser importantes:

• La carta de despido y la fecha en que fue recibida.
• El contrato de trabajo y sus anexos.
• El reglamento interno y los protocolos aplicables.
• Las instrucciones o advertencias recibidas.
• Los documentos que contradigan la imputación.
• Los nombres de posibles testigos.
• Las liquidaciones de remuneraciones y antecedentes del finiquito.
• La existencia de una reserva de derechos al firmar.

Si el tribunal concluye que los hechos no ocurrieron, no fueron acreditados, no eran suficientemente graves o no corresponden a la causal invocada, el despido puede ser declarado injustificado. En ese caso, normalmente se ordena pagar las indemnizaciones legales que procedan y el recargo previsto para la causal utilizada.

Recargo si el artículo 160 N° 7 es declarado injustificado

Cuando el empleador invoca el artículo 160 N° 7 y el tribunal declara injustificado el despido, el recargo legal sobre la indemnización por años de servicio puede alcanzar el 80%, conforme al artículo 168 del Código del Trabajo. pueden corresponder la indemnización sustitutiva del aviso previo y la indemnización por años de servicio, siempre que se cumplan los requisitos legales para su procedencia.

El recargo no se calcula sobre cualquier suma pagada al trabajador, sino sobre la indemnización por años de servicio determinada conforme a las reglas legales. También pueden existir límites y reglas especiales según la antigüedad, la remuneración considerada y la naturaleza del vínculo laboral.

Despido y cotizaciones previsionales impagas

La causal del artículo 160 N° 7 no permite poner término válidamente al contrato si al momento del despido existen cotizaciones previsionales impagas y el empleador no cumple las obligaciones de comunicación y pago establecidas en el artículo 162 del Código del Trabajo.

En esos casos puede operar la denominada nulidad del despido, cuyos efectos son diferentes de la simple declaración de despido injustificado. Mientras el empleador no acredite el pago y comunique dicha circunstancia en la forma legal, puede mantenerse la obligación de pagar remuneraciones y demás prestaciones desde la fecha del despido hasta la convalidación, con los límites y condiciones establecidos por la legislación.

Por esa razón, es necesario revisar las cotizaciones correspondientes a todo el período trabajado y no solo las últimas liquidaciones. La existencia de diferencias, pagos incompletos o problemas de declaración puede requerir una revisión ante la institución previsional respectiva y, si procede, ante la autoridad laboral o el tribunal.

Situaciones que suelen generar conflictos

• Carta demasiado general: se menciona “incumplimiento grave” sin fechas, instrucciones ni hechos concretos.
• Hechos no incluidos en la comunicación: durante el juicio se intentan incorporar nuevas imputaciones que no fueron informadas al trabajador.
• Falta de proporcionalidad: se aplica el despido por una infracción menor, sin considerar la antigüedad, los antecedentes laborales o la ausencia de perjuicio relevante.
• Confusión entre bajo rendimiento y falta disciplinaria: un desempeño insatisfactorio no siempre constituye incumplimiento grave, especialmente si no existían metas claras o instrucciones verificables.
• Instrucciones ilegítimas o ajenas al cargo: la negativa del trabajador no necesariamente es incumplimiento cuando la orden vulnera la ley, excede manifiestamente sus funciones o afecta derechos fundamentales.
• Finiquito sin reserva: la aceptación general de sus términos puede dificultar el cobro posterior de diferencias o indemnizaciones.
• Ausencia de respaldo documental: la empresa invoca una conducta grave, pero no conserva registros, comunicaciones o testigos que permitan probarla.

Cuando los hechos puedan involucrar acoso, discriminación, represalias, vulneración de la honra, privacidad o libertad sindical, además de discutir la causal de despido puede ser necesario evaluar una eventual denuncia por vulneración de derechos fundamentales. Ese análisis tiene reglas, acciones y plazos propios, por lo que no debe confundirse con la sola impugnación del artículo 160 N° 7.