Contrato por tiempo determinado en México y casos en los que sí procede

En México, el contrato por tiempo determinado es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar un trabajo subordinado durante un periodo previamente definido. Sin embargo, la sola voluntad del patrón y del trabajador no basta para que cualquier contratación temporal sea válida. La Ley Federal del Trabajo establece que la duración indeterminada es la regla general y que el plazo fijo únicamente procede en situaciones justificadas.

Qué es un contrato por tiempo determinado

La relación laboral puede celebrarse por obra determinada, tiempo determinado, tiempo indeterminado, por temporada o para capacitación inicial, conforme al artículo 35 de la Ley Federal del Trabajo. La modalidad elegida debe corresponder a la realidad del servicio y no utilizarse para reducir derechos laborales.

En el contrato por tiempo determinado se fija una fecha de inicio y una fecha de terminación, o se establece que la relación durará mientras subsista una circunstancia concreta. Por ejemplo, puede contratarse a una persona para cubrir temporalmente la ausencia de otra trabajadora o para atender una actividad que, por su propia naturaleza, concluirá después de cierto periodo.

La fecha pactada no convierte por sí sola el vínculo en temporal. El artículo 37 de la Ley Federal del Trabajo limita los casos en los que puede establecerse una duración determinada. Si no existe una causa legal o material que justifique el plazo, la relación puede considerarse por tiempo indeterminado, aunque el documento firmado diga lo contrario.

Cuándo sí procede el tiempo determinado

El plazo fijo puede ser válido principalmente en los siguientes supuestos:

• Cuando la naturaleza del trabajo exige una duración temporal. Ocurre, por ejemplo, en actividades vinculadas con una obra o proyecto que tiene una duración objetivamente limitada.
• Cuando se sustituye temporalmente a otra persona trabajadora. La sustitución debe responder a una ausencia real y temporal, como una incapacidad, una licencia o una suspensión de la relación laboral.
• En los demás casos previstos por la Ley Federal del Trabajo. La legislación contempla situaciones específicas en las que la temporalidad puede justificarse, pero deben analizarse conforme a las circunstancias concretas del puesto.

La razón de la contratación debe ser real, verificable y congruente con las funciones desempeñadas. No suele ser suficiente señalar de forma genérica que el contrato se celebra “por necesidades de la empresa” o “por periodo de prueba”, si en realidad la persona realizará de manera permanente las mismas labores que corresponden a un puesto ordinario.

Ejemplos en los que puede estar justificado

• Contratación de personal para una obra de construcción con fecha o condiciones razonablemente identificables de terminación.
• Contratación de una persona para cubrir a una trabajadora que se encuentra temporalmente ausente.
• Apoyo temporal para una actividad extraordinaria que no forma parte de una necesidad permanente del centro de trabajo, siempre que pueda demostrarse esa circunstancia.
• Labores de temporada, cuando se actualicen las características previstas por la Ley Federal del Trabajo para ese tipo de relación.

También debe distinguirse el contrato por tiempo determinado de otros mecanismos legales, como el periodo a prueba o la capacitación inicial. Estas figuras tienen reglas propias y no deben utilizarse para disfrazar una contratación temporal sin causa.

Qué debe contener el contrato

Las condiciones de trabajo deben constar por escrito cuando no exista contrato colectivo aplicable, de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo. La falta de documento escrito no elimina los derechos de la persona trabajadora, pero puede generar dificultades para acreditar las condiciones pactadas.

En un contrato por tiempo determinado conviene incluir, como mínimo:

• Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, CURP, RFC y domicilio de las partes, en los términos exigibles por la legislación laboral.
• Tipo de relación laboral y fundamento práctico de la temporalidad.
• Fecha de inicio y fecha prevista de terminación, o la circunstancia cuya conclusión determinará el fin del vínculo.
• Descripción de las funciones, puesto y lugar de trabajo.
• Jornada, horario, días de descanso y forma de pago.
• Monto del salario y periodicidad de pago.
• Prestaciones legales y, en su caso, prestaciones adicionales.
• Forma y lugar de pago, cuando sea necesario precisarlos.
• Referencia a la capacitación, descansos, vacaciones y demás condiciones aplicables.

La cláusula que indique la fecha de terminación debe relacionarse con la causa temporal. Por ejemplo, no tiene la misma fuerza jurídica una cláusula que señala únicamente “el contrato concluirá el 30 de junio” que otra que explica que el vínculo se celebra para cubrir la ausencia temporal de una persona identificada en la plantilla, mientras subsista dicha ausencia.

La duración pactada no siempre determina la terminación

El artículo 39 de la Ley Federal del Trabajo dispone que, si vencido el término subsisten las causas que dieron origen a la relación laboral, esta debe prorrogarse por todo el tiempo que perduren esas circunstancias. Esto significa que el patrón no puede apoyarse automáticamente en la fecha escrita en el documento si la causa temporal sigue vigente.

Por ejemplo, si una persona fue contratada para cubrir una ausencia temporal y la persona sustituida todavía no regresa, puede existir una razón para que la relación continúe. Del mismo modo, si una obra no ha terminado por causas propias de su ejecución, el vencimiento de una fecha aproximada no necesariamente permite finalizar el vínculo sin revisar la situación real.

La continuidad no debe confundirse con renovaciones automáticas e ilimitadas. Lo relevante es determinar si persiste la causa que justificó el plazo y si las renovaciones reflejan una necesidad temporal auténtica. Varias contrataciones sucesivas para desempeñar un puesto permanente pueden ser consideradas indicio de que la relación debió ser por tiempo indeterminado desde el principio.

Diferencias con otras modalidades laborales

El periodo a prueba y la capacitación inicial no deben usarse como una forma de fijar arbitrariamente una fecha de terminación. están sujetos a condiciones específicas, constancia escrita, límites legales y consecuencias distintas de las que corresponden a un contrato temporal ordinario.

Qué ocurre cuando llega la fecha de terminación

La conclusión del plazo puede producir la terminación de la relación laboral cuando el contrato fue válido, la causa temporal realmente existió y efectivamente dejó de presentarse. La Ley Federal del Trabajo reconoce como causa de terminación la conclusión de la obra, el vencimiento del término o la inversión del capital, en los casos autorizados legalmente.

La terminación válida no elimina los derechos generados durante el tiempo trabajado. El patrón debe cubrir, según corresponda:

• Salarios pendientes.
• Parte proporcional del aguinaldo.
• Vacaciones generadas y no disfrutadas, así como la prima vacacional correspondiente.
• Prestaciones contractuales o colectivas que se hayan causado.
• Participación de los trabajadores en las utilidades, cuando proceda conforme a las reglas aplicables.

El pago de estas cantidades suele documentarse mediante un finiquito. Un finiquito debe identificar los conceptos pagados y no necesariamente significa que haya existido un despido justificado. Si se pretende hacer firmar una renuncia amplia o un documento que desconozca derechos irrenunciables, es recomendable revisar su contenido antes de firmarlo.

Cuándo puede considerarse un despido injustificado

Puede existir un despido injustificado si el patrón termina la relación antes del plazo sin una causa legal, si utiliza una fecha de vencimiento para ocultar una separación anticipada o si el contrato temporal carecía de justificación desde su origen.

También puede cuestionarse la terminación cuando:

• La persona continúa realizando labores permanentes y ordinarias del negocio.
• Se firman varios contratos sucesivos sin explicar una causa temporal distinta o vigente.
• La obra o sustitución que justificaba el contrato no ha concluido.
• El contrato establece un plazo, pero el patrón no puede demostrar por qué era necesario.
• La persona trabajadora sigue laborando después de la fecha pactada sin una nueva definición clara de las condiciones.
• Se comunica la terminación por motivos discriminatorios, represalias o por ejercer derechos laborales.

Las consecuencias dependen de lo que se reclame y de la determinación de la autoridad laboral. Pueden incluir salarios vencidos, indemnización constitucional, reinstalación cuando legalmente sea procedente y otras prestaciones. En los contratos temporales, el cálculo indemnizatorio puede tener reglas particulares conforme al artículo 50 de la Ley Federal del Trabajo, por lo que no debe asumirse que siempre corresponde exactamente el mismo cálculo que en una relación por tiempo indeterminado.

Qué debe probar cada parte

En un conflicto laboral suelen ser importantes tanto el documento firmado como la forma en que se desarrolló realmente el trabajo. El patrón puede necesitar acreditar la existencia de la causa temporal, la duración pactada, el pago de salarios y prestaciones, y la fecha y motivo de la terminación.

La persona trabajadora puede conservar como evidencia:

• Contrato, anexos y renovaciones.
• Recibos de nómina, transferencias y comprobantes de pago.
• Correos, mensajes o instrucciones que demuestren las funciones realizadas.
• Registros de asistencia, horarios y turnos.
• Comunicaciones sobre la fecha de terminación o la supuesta renovación.
• Documentos que permitan identificar si la obra, proyecto o sustitución seguía vigente.
• Constancias de vacaciones, aguinaldo y demás prestaciones.

La ausencia de un contrato escrito no impide reclamar. En ese caso pueden utilizarse otros medios de prueba para acreditar el puesto, salario, antigüedad, jornada y duración real de la relación. Tampoco basta con que el patrón denomine a la persona “eventual” o “temporal” si las actividades desarrolladas muestran una necesidad permanente.

Renovaciones y contratos sucesivos

La renovación puede ser razonable cuando la causa original continúa y el nuevo periodo está debidamente justificado. Sin embargo, una cadena de contratos breves puede revelar una práctica destinada a evitar el reconocimiento de antigüedad o a reducir prestaciones.

Para valorar la situación suelen revisarse:

• La naturaleza real de las funciones.
• Si el puesto existe de manera permanente en la organización.
• La causa indicada en cada contrato.
• La continuidad entre un documento y otro.
• Si hubo interrupciones reales o solo cambios formales.
• Si la empresa sustituyó contratos temporales por otros con distinta denominación.

Una nueva firma no borra automáticamente la antigüedad ni impide analizar la continuidad laboral. La validez se determina por los hechos, no únicamente por el título del contrato.

Qué hacer si se niega la renovación o se comunica la terminación

Conviene solicitar por escrito la fecha y el motivo de la terminación, sin firmar documentos cuyo contenido no se comprenda. Si existe un finiquito, debe revisarse que incluya todas las cantidades causadas y que no se presente como una renuncia general a derechos laborales.

Cuando se considera que la temporalidad fue indebida o que la separación fue injustificada, la persona trabajadora puede acudir a la instancia de conciliación laboral que corresponda. La competencia depende de la actividad de la empresa y de las reglas constitucionales y legales aplicables: algunos conflictos se tramitan ante la autoridad local y otros ante la federal.

En términos generales, antes de presentar una demanda laboral debe agotarse la conciliación prejudicial, salvo las excepciones previstas por la ley. Si no se alcanza un acuerdo, se expide la constancia correspondiente para continuar ante el tribunal laboral competente. Las acciones por despido tienen plazos breves, por lo que no es conveniente esperar a que transcurran meses para solicitar orientación jurídica.

Errores frecuentes en los contratos por tiempo determinado

• Usar el plazo fijo como regla para todos los puestos, aunque las funciones sean permanentes.
• No explicar la causa concreta de la temporalidad.
• Confundir un periodo a prueba con un contrato temporal.
• Renovar varias veces sin documentar la razón de cada renovación.
• Dar por terminado el contrato aunque la obra o sustitución continúe.
• No pagar las partes proporcionales de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo.
• Firmar renuncias o finiquitos con cantidades incompletas o conceptos desconocidos.
• Suponer que la falta de contrato escrito permite desconocer la relación laboral.

La pregunta central no es únicamente cuánto tiempo dice el contrato, sino por qué el trabajo debía ser temporal y si esa razón existió durante toda la relación. Cuando las labores son permanentes, la contratación por tiempo indeterminado suele ser la modalidad jurídicamente adecuada, aunque el documento se haya presentado con otra denominación.